دانلود متن کامل پایان نامه ارشد |
بررسی رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و تعارض کار-خانواده و خانواده-کار با سلامت روان
-
- تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان : بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته های مربوط به زندگی خانوادگی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور کاریشان می شود.
- تداخل خانواده در کار مبتنی بر توانفرسایی : مشخص کننده این است که عوامل فشارزای زندگی خانوادگی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در محل کار به سر میبرد را مختل می کند.
تداخل خانواده در کار مبتنی بر رفتار : مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محیط خانه انجام آنها انتظار میرود، اگر در محل کار فرد نیز به کار روند، ایجاد مشکل مینمایند(بذرافکن۱۳۹۰).
۱-۷- تعاریف عملیاتی متغیرها
۱-۷-۱- سلامت روانی:
منظور از سلامت روانی در این پژوهش پرسشنامه سلامت عمومی گلدبرگ است که شامل ۲۸ سؤال و ۴ مؤلفه (نشانه های جسمانی-اضطراب و بیخوابی- کارکرد اجتماعی و تصمیم گیری- افسردگی) مناسب برای غربالگری سلامت روانی و شناختهترین آزمون غربالگری است که تاکنون در روانپزشکی تأثیر بسیار زیادی بر پیشرفت پژوهشهای داشته است(هندرسون[۲]۱۹۹۰). این پرسشنامه توسط گلدبرگ[۳](۱۹۷۹) برای تفکیک افراد مبتلا به اختلالات روانی از جمعیت مراجعه کننده به مراکز پزشکی عمومی ساخته است امروزه این پرسشنامه به منظور استفاده به ۳۶ زبان ترجمه شده است.
۱-۷-۲ تعارض کار خانواده و خانواده کار:
دانلود پروژه و پایان نامه |
قسمت 13
ج)تعهد هنجاری [۱۳۶]در این بعد از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند تا بدین وسیله دین خود را نسبت به سازمان اداء نمایند ( آلن و مایر، ۱۹۹۰).
عوامل زیادی بر تعهد سازمانی اثر می‌گذارد ولی در تحقیق حاضر تنها دو عامل یعنی: ۱- ویژگی های شخصیتی و
۲- ویژگی های شغلی مورد بررسی قرار می گیرند.
بیشترین مطالعات مربوط به کارهای هاک من و اولدهام(۱۹۷۵) [۱۳۷]و ماتیو و زاجاک[۱۳۸] (۱۹۹۰) می‌باشد که تأیید می‌کند، مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود.
خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل:
مهارت [۱۳۹]، استقلال وظیفه [۱۴۰]، هویت وظیفه [۱۴۱]، تنوع مهارت [۱۴۲]و اهمیت وظیفه [۱۴۳]و پسخوراند [۱۴۴]می‌باشد.
تنوع: به درجه ای که کارکنان به انجام دامنه گسترده ای از وظایف می پردازد اطلاق می شود.
استقلال: درجهای که شغل مستلزم انجام یک کار واحد کامل است که آشکارا می‌توان به عنوان فرآورده کارکن خاصی، شناسایی شود. اهمیت وظیفه: درجه تاثیری که شغل بر روی زندگی افراد داخل سازمان و یا حتی خارج از سازمان می‌گذارد.
اهمیت وظیفه: درجه تاثیری که شغل بر روی زندگی افراد داخل سازمان و یا حتی خارج از سازمان می گذارد.
مهارت: توانایی، دانش و قدرت انجام کار به نحو احسنت را می‌گویند.
پسخوراند: درجه ای که کارکنان می‌توانند ضمن کار از حسن انجام عمل خود آگاه شوند. معنی داری شغل: درجه ای که شغل در بردارنده وظایف با معنا است.
مشاغل چالش انگیز:[۱۴۵] با تعهد سازمانی به خصوص در مورد کسانی کهب ه رشد شدیدن یازمندند رابطه مثبت
دانلود پایان نامه و مقاله |
قسمت 13
مشخصات فردی(شخصیت)و مشخصات جمعیتی(سن،جنس،تحصیلات،سنوات شغلی)
نمودار ۲-۲:پیش شرط ها و تاثیرات حمایت سازمانی با استفاده ازروش فراتحلیل وتحقیقات انجام شده درطی سال‌های ۱۹۸۶-۲۰۰۲ میلادی منبع: آرهووادیس وآیزبرگر(۲۰۰۰).
تعهد ممکن است رابطه قابل اعتماد بین نگرش ها و رفتار را نشان دهد، زیرا فرض می شود که تعهد به طور نسبتا ثابتی مخصوص کارمندان است. تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد و در برگیرنده سه بعد زیر است:
الف)تعهد عاطفی [۱۳۴]به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعریف می شود.
ب) تعهد مستمر [۱۳۵]مبتنی بر هزینه های ناشی از ترک سازمان است که در این رابطه هر چه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت توسط آن ها کمتر است. به عبارتی، با صرف وقت، عمر و تلاش، بیشتر افراد به راحتی حاضر به ترک خدمت نمی شوند و ضرورتا و بر اساس نیاز به کار خویش ادامه می‌دهند.
ج)تعهد هنجاری [۱۳۶]در این بعد از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند تا بدین وسیله دین خود را نسبت به سازمان اداء نمایند ( آلن و مایر، ۱۹۹۰).
عوامل زیادی بر تعهد سازمانی اثر می‌گذارد ولی در تحقیق حاضر تنها دو عامل یعنی: ۱- ویژگی های شخصیتی و
۲- ویژگی های شغلی مورد بررسی قرار می گیرند.
بیشترین مطالعات مربوط به کارهای هاک من و اولدهام(۱۹۷۵) [۱۳۷]و ماتیو و زاجاک[۱۳۸] (۱۹۹۰) می‌باشد که تأیید می‌کند، مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود.
خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل:
مهارت [۱۳۹]، استقلال وظیفه [۱۴۰]، هویت وظیفه [۱۴۱]، تنوع مهارت [۱۴۲]و اهمیت وظیفه [۱۴۳]و پسخوراند [۱۴۴]می‌باشد.
پایان نامه ها و مقالات تحقیقاتی –
۲-۳-۲ مطالعات داخلی
هوان لی[۸۵] (۲۰۰۸) در مقاله ای با عنوان “تاثیر اعتماد و تعهد کارکنان بر رفتار نوآورانه ی آنان در بخش عمومی” به بررسی عوامل تاثیر گذار بر رفتار نوآورانه ی کارکنان بخش عمومی در کره جنوبی پرداختند و به این نتیجه رسیدند که اعتماد و تعهد کارکنان درسطح گروه و یا سازمان تاثیر بیشتری نسبت به سطح فردی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان دارد.
رامامورتی و همکاران[۸۶] (۲۰۰۵) در پژوهش خود با عنوان”عوامل تعیین کننده ی رفتار نوآورانه :توسعه و سنجش مدل یکپارچه” به بررسی تاثیر قراردادهای روانی، طراحی شغل و عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان پرداختند. این پژوهش بر روی ۲۰۴ کارکن از شرکت های تولیدی ایرلند انجام شد و به این نتیجه رسیدند که عواملی چون پرداخت ها، استقلال شغلی و التزام به نوآوری که از مؤلفه های قراردادهای روانی هستند و همچنین عدالت سازمانی تاثیر بارزی بر رفتار نوآورانه ی کارکنان دارند.
داریوس تورک و اگنیزکا تورک[۸۷] (۲۰۱۳) در پژوهشی به بررسی نقش مبادله رهبر-عضو و عدالت سازمانی بر رفتار نوآورانه کارکنان پرداختند. این تحقیق بر روی ۲۰۱ نفر از کارکنان شرکت های لهستان انجام شد و برای عدالت سازمانی چهار بعد عدالت رویه ای، عدالت تعاملی، عدالت توزیعی و عدالت اطلاعاتی در نظر گرفته شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین هر چهار بعد عدالت سازمانی و مبادله رهبر-عضو با رفتار نوآورانه ی کارکنان رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد.
جانسن (۲۰۰۰) در تحقیقی به بررسی رابطه ی انصاف ادراک شده و رفتار نوآورانه ی کارکنان پرداخت. در این تحقیق یکی از فاکتورهای انصاف ادراک شده وجود عدالت سازمانی بود و به این نتیجه رسید که زمانی که با کارکنان برخوردی عادلانه صورت گیرد، کارکنان رفتار نوآورانه ای از خود نشان می‌دهند.
