رفتارشهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی فراتر از عملکرد وظیفه ­ای و سطح مهارت فنی فرد قرار داشته به عبارت دیگر رفتارهایی چون؛ حمایت، تأیید و پشتیبانی از بافت و شرایط اجتماعی – روانی است که به نوعی در نقش تسهیل کننده انجام وظایف سازمانی عمل ‌می‌کنند. رفتارشهروندی سازمانی داری دو ویژگی خاص می­باشند، از یک سو به طورمستفیم تقویت نمی­شوند و از سوی دیگر شامل آن دسته تلاش­ های ویژه و فوق العاده­ای هستند که سازمان­ها برای دستیابی به موفقیت سازمانی از کارکنان خود انتظار دارند(مقیمی،۱۳۸۵،ص۱۲۲). کیم^[۱۴](۲۰۰۶)، رفتارشهروندی سازمانی را رفتاری فراتر از نقش­های رسمی از پیش تعیین شده توسط سازمان تعریف نموده که ذاتی بوده و پاداش آن به طور مستقیم در مجموعه ساختار پاداش­های رسمی سازمانی نمی­گنجد ولی در ارتقاء اثربخشی و کارکرد موفقیت آمیز سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است. ویگودا^[۱۵] و همکاران(۲۰۰۷)، معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی، شامل انواعی از کمک­های غیررسمی و اختیاری می­باشند که کارمند، بدون توجه به تحریم­ها و پاداش­های رسمی و به عنوان فردی آزاد آن ها را انجام داده و یا از آنجام آن ها، خودداری می-نماید. رابینز و جاج^[۱۶](۲۰۰۷) معتقدند؛ رفتارشهروندی سازمانی، رفتاری بر اساس صلاح­دید شخصی است که جزو نیازمندی­های شغلی کارمند نبوده و د رعین حال باعث افزایش اثربخشی سازمانی در جهت ارضای منافع ذینفعان خواهد بود.

ادبیات کثیری حول محور رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد که در آن ها به مفهوم سازی های متعددی از رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده و این خود، موجب سردرگمی در فهم اصطلاح مذکور شده است. به رغم توجه فزاینده صاحب نظران به سازه رفتار شهروندی سازمانی، بین آنان در خصوص ابعاد مفهوم فوق اجماع نظر کامل وجود نداشته و مانند بسیاری دیگر از سازه‌های سازمانی، سازه رفتار شهروندی سازمانی نیز ابعادی چندگانه یافته است.

پژوهش های اولیه درخصوص سازه رفتارشهروندی سازمانی، نوع دوستی و تابعیت کلی از سازمان را رفتاری سود بخش برای سازمان تعریف کرده بودند. اسمیت و همکاران نوع دوستی را کمک به فرد خاص می دانند که به طور غیر مستقیم به سازمان سود می رساند به علاوه تابعیت کلی از سازمان را نمایانگر رفتاری دانسته ­اند که بیشتر غیرشخصی بوده و نشان دهنده تابعیت فرد از هنجارهای سازمانی است ‌بنابرین‏ رفتارهایی که برای کارمند خوب تعریف شده، زمینه­هایی چون؛ پیروی از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی حتی در شرایت عدم حضور کنترل کننده رسمی را شامل می­ شود.

مدل« AVHIEVE »از دوعامل دیگردر معادله مدیریت عملکردبهره می‌گیرد. عامل اول بازخورد است، یعنی زیردستان نه تنها به آنچه که باید انجام دهند باید آگاه باشند، بلکه باید بدانند که بر اساس آنچه که متداول است چگونه باید عمل کنند.بازخورد، شامل آموزش هر روزه و ارزیابی رسمی عملکرد است.

مدیر با بهره گرفتن از مدل« ACHIEVE »درباره چگونگی تأثیربخشی عملکرد فعلی و یا بالقوه زیردستان، در زمینه تکلیف خاص به ارزیابی می پردازد.آنگاه مدیران باید مطابق با علتهای منحصر به فرد مشکل خاص قدمهای لازم را بردارند.

در مدل ACHIEVE این عوامل به صورت زیر تعریف می شود :

۱-توانایی(Ability) :در این مدل به دانش، تجربه و مهارت‌های زیردستان در انجام وظیفه خاصی گفته می شود(هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۵، ص ۵۱۰).توانایی یا آمادگی کاری، دانش و مهارت کار است.

از نظر وروم ۱۹۶۴، توان وتمایل فرد، عوامل اساسی در عملکرد و بهره وری فرد محسوب می شود ، یعنی فرد تا چه اندازه توان (دانش،مهارت،تجربه،شایستگی) انجام کارها را دارد تا چه اندازه تمایل(انگیزش،علاقه،تعهد واعتماد) به انجام کارها رادارد . توان و تمایل،عوامل اساسی در تعیین عملکرد کارکنان می‌باشند . (Vroom,1964)

۲-وضوح(درک یا تصور نقش) (Clarity): به درک و پذیرش شیوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می شود.برای آنکه زیردستان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید مقاصد و اهداف عمده، شیوه رسیدن ‌‌به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد(چه هدفهایی، در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند)برایشان کاملاً صریح و واضح باشد (هرسی و بلانچارد، ۱۳۷۵، ص ۵۱۰).

1. رفتاری است برای عملکرد و اثربخشی و موفقیت سازمان ممهم هستند . (Barringer. Bluedora ,1999)

۲-۲-۲-رویکردهای اصلی رفتارشهروندی سازمانی :

مرور ادبیات دو رویکرد اصلی را در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص می‌کند:

-۱ رفتارهایی در نقش و فرانقش: محققان اولیه رفتار شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تأکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان رفتار فرا نقشی مورد توجه قرار گیرد ماریسون (۱۹۹۴) واژه «گستره شغلی درک شده » را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای ” در نقش ” و ” فرا نقش” به کار برد و بیان کرد: “هر چه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت های بیشتری را به عنوان فعالیت های “در نقش” تعریف می‌کند.(ماریسون ،۱۹۹۴).

-۲ تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان: رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می‌دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می‌سازد. در این رویکرد رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسوولانه درنظر گرفته شود.( قلی پور و کاخکی، ۱۳۸۶)