مسیر شغلی

متینی ۱۱ ۸ ۱۹ نقوی ۱۰ ۴ ۱۴ کارگرنژاد ۱۵ ۲۰ ۳۵ سید الشهداء ۲۲ ۲۰ ۴۲ جمع ۱۱۹ ۲۷۳ ۳۹۲

۳- ۷- نمونه آماری و روش نمونه گیری

 

برای انتخاب نمونه از میان کارکنان ابتدا اطلاعات مربوط به تعداد پرستاران را از هر بیمارستان به طور جداگانه به دست آوردیم. سپس با بهره گرفتن از فرمول نمونه گیری از جامعه محدود، تعداد نمونه مورد نیاز از بیمارستان ها را تعیین کردیم. و در آخر با بهره گرفتن از نسبت، سهم هر یک از بیمارستان ها را در تعداد نمونه و تقسیم پرسشنامه مشخص کردیم. فرمول نمونه گیری جهت به دست آوردن نمونه آماری به شرح زیر است :

 

 

 

تعداد نمونه به دست آمده که در واقع ‌بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده به دست آمده است ۱۹۴ می‌باشد. تعداد ۲۰۰ پرسشنامه در بیمارستان های مذکور پخش شد.

 

۳-۸- روش جمع‌ آوری اطلاعات

 

اطلاعات را می توان به روش های گوناگون، در مکان های مختلف و از انواع منابع گرد آوری نمود. روش های گردآوری اطلاعات مشتمل است بر مصاحبه حضوری، مصاحبه تلفنی، مصاحبه رایانه ای، پرسشنامه های حضوری، پستی یا الکترونیکی، مشاهده افراد یا رویدادها با ضبط( یا بدون ضبط ) صوتی یا تصویری و انواع سایر فنون همچون آزمون های برون فکنی(سکاران، ۱۳۸۲، ۲۴۳).

 

در این پژوهش ابزار اصلی جهت گردآوری داده ها پرسشنامه بوده و نیز با بهره گرفتن از منابع کتابخانه ای اقدام به جمع‌ آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات شده است. به منظور جمع‌ آوری داده ها پرسشنامه مذکور در بین پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان توزیع گردید و نظرات آن ها را جویا شدیم.

 

۳-۹- ابزار تحقیق

 

۳-۹-۱- پرسشنامه مدیریت مسیر شغلی (کارراهه شغلی) و نحوه امتیاز بندی آن

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نوع استخدام   نام بیمارستان	رسمی	پیمانی	کل پرسنل
شهید دکتر بهشتی	۶۱	۲۲۱	۲۸۲
متینی	۱۱	۸	۱۹
نقوی	۱۰	۴	۱۴
کارگرنژاد	۱۵	۲۰	۳۵
سید الشهداء	۲۲	۲۰	۴۲
جمع	۱۱۹	۲۷۳	۳۹۲

۳- ۷- نمونه آماری و روش نمونه گیری

 

برای انتخاب نمونه از میان کارکنان ابتدا اطلاعات مربوط به تعداد پرستاران را از هر بیمارستان به طور جداگانه به دست آوردیم. سپس با بهره گرفتن از فرمول نمونه گیری از جامعه محدود، تعداد نمونه مورد نیاز از بیمارستان ها را تعیین کردیم. و در آخر با بهره گرفتن از نسبت، سهم هر یک از بیمارستان ها را در تعداد نمونه و تقسیم پرسشنامه مشخص کردیم. فرمول نمونه گیری جهت به دست آوردن نمونه آماری به شرح زیر است :

 

 

 

تعداد نمونه به دست آمده که در واقع ‌بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده به دست آمده است ۱۹۴ می‌باشد. تعداد ۲۰۰ پرسشنامه در بیمارستان های مذکور پخش شد.

 

۳-۸- روش جمع‌ آوری اطلاعات

 

اطلاعات را می توان به روش های گوناگون، در مکان های مختلف و از انواع منابع گرد آوری نمود. روش های گردآوری اطلاعات مشتمل است بر مصاحبه حضوری، مصاحبه تلفنی، مصاحبه رایانه ای، پرسشنامه های حضوری، پستی یا الکترونیکی، مشاهده افراد یا رویدادها با ضبط( یا بدون ضبط ) صوتی یا تصویری و انواع سایر فنون همچون آزمون های برون فکنی(سکاران، ۱۳۸۲، ۲۴۳).

 

در این پژوهش ابزار اصلی جهت گردآوری داده ها پرسشنامه بوده و نیز با بهره گرفتن از منابع کتابخانه ای اقدام به جمع‌ آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات شده است. به منظور جمع‌ آوری داده ها پرسشنامه مذکور در بین پرستاران بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کاشان توزیع گردید و نظرات آن ها را جویا شدیم.

 

۳-۹- ابزار تحقیق

 

 

شاین ( ۱۹۸۵ ) هشت رکن کارراهه (تکیه گاه شغلی) را اینگونه مشخص کرد:

 

شکل ۲-۱- ارکان هشت گانه کارراهه شغلی (مسیر شغلی) شاین

 

• استقلال / عدم وابستگی

این افراد در جستجوی موقعیت های کاری با حداکثر آزادی عمل از لحاظ قید و بندهای سازمانی می‌باشند (دانزیگر و دیگران، ۲۰۰۸، ۸). و از این طریق برانگیخته می‌شوند و متمایل به مشاغلی هستند که از آزادی عمل بالایی برخوردار باشند (قلاوندی و سلطان‌زاده، ۱۳۹۱، ۸۰).

 

بعضی افراد می خواهند مستقل باشند و نمی خواهند که در یک سازمان بزرگ کار کنند.خیلی از این افراد دارای لنگرگاه شایستگی فنی/کارکردی قوی می‌باشند. اما به جای اینکه این لنگرگاه را در یک سازمان دنبال کنند، تصمیم گرفته اند به طور مثال مشاور شوند؛ یا به تنهایی و یا به عنوان عضوی از یک سازمان نسبتاً کوچک کار کنند ( کیانی راد، ۱۳۸۷).

 

• امنیت / ثبات

اساساً افراد از طریق امنیت شغلی و تعلق بلند مدت به یک سازمان انگیزش می‌یابند. خواهان مطابقت و جامعه پذیری کامل با هنجارها و ارزش های سازمان هستند و انتقال و تغییر را دوست ندارند (دانزیگر و دیگران، ۲۰۰۸، ۸). آنان هر کاری را که لازم باشد برای به دست آوردن امنیت شغلی، یعنی کسب درآمد کافی و آینده ای با ثبات، انجام می‌دهند و شغل خود را در شکل یک برنامه ی بازنشستگی و رفاهی مناسب دنبال می‌کنند. آنان بیش تر تمایل دارند که عضویت خود را در سازمان حفظ کنند( قلاوندی و سلطان‌زاده، ۱۳۹۱، ۸۱).

 

برای عده ای امنیت به معنای امنیت سازمانی است و امروزه آن ها ممکن است شغل دولتی را انتخاب نمایند جایی که استخدام و دوره ی تصدی به صورت مادام العمرباشد ( کیانی راد، ۱۳۸۷).

 

• شایستگی فنی وظیفه ای

گستره توانایی افراد را در مقابله با خواسته‌های حرفه‌ای و مسایل زندگی روزمره می سنجد و احساسات آن ها را درباره چگونگی کنار آمدن با موقعیت های متداول زندگی آشکار می‌کند .

 

افسردگی

 

مواردی چون احساس بی ارزشی در مقایسه با دیگران، احساس نا امیدی و یأس، فکردن به پایان زندگی را شامل می شود.

 

۲-۳-۴- سلامت در پرستاران

 

یکی از مهمترین حوزه های توسعه سلامتی در جوامع، بخش بهداشت و درمان می‌باشد که ارتباط مستقیمی با سلامت انسان ها دارد و در این بین کادر شاغل در بیمارستان ها خصوصاًًً گروه پرستاری به عنوان یک گروه شغلی پر استرس در نظر گرفته می شود(لامبرت، ۲۰۰۷).

 

• شایستگی مدیریت عمومی

افرادی هستند که انگیزه و علاقه زیادی برای مدیر شدن دارند و تجارب کاریشان این باور را در آنان ایجاد ‌کرده‌است که استعداد و توانایی لازم را برای رسیدن به پست های مدیریتی دارند و کسب مقام مدیریت با مسئولیت زیاد، هدف نهایی این افراد است ( قلاوندی و سلطان‌زاده، ۱۳۹۱، ۸۰) . از طریق فرصت تحلیل و حل مسائل در شرایط اطلاعات ناکافی و عدم اطمینان انگیزش می‌یابند مانند هدایت افراد در جهت کسب اهداف مشترک (دانزیگر و دیگران، ۲۰۰۸، ۸). بعضی افراد انگیزه زیادی برای مدیر شدن دارند و به خاطرسابقه خدمتشان معتقدند که مهارت ها و ارزش های لازم برای انتخاب به پست های مدیریتی را دارا می‌باشند.هدف نهایی این افراد داشتن یک پست مدیریتی دارای مسئولیت زیاد می‌باشد ( کیانی راد، ۱۳۸۷).

 

• خلاقیت و کارآفرینی

خلاقیت به عنوان جوهره کارآفرینی و عامل کلیدی و موفقیت و بلکه بقای سازمان ها می‌باشد(صمدآقایی، ۱۳۸۵، ۳).

 

افراد دارای این لنگر، ممکن است به ایجاد یا گسترش یک فرآورده احساس نیاز کنند. این افراد زمانی برانگیخته می‌شوند که با میل خود چیزی را پدید آورند؛ پس از شروع یک کار جدید، کارکردن در آزمایشگاه پژوهشی، ایفای نقش مهم در ‌گروه‌های پروژه ای و فعالیت های مشابه برای ارزش نهادن به خود،برای این افراد می‌تواند انگیزشی مهم باشد( قلاوندی و سلطان‌زاده، ۱۳۹۱، ۸۱). از طریق نیاز به ساختن یا ایجاد چیزی که کاملاً پروژه خودشان است، برانگیخته می‌شوند، بیشتر علاقمند به ایجاد مؤسسه ای جدید هستند تا اینکه مؤسسه ای ایجاد شده را مدیریت کنند (دانزیگر و دیگران، ۲۰۰۸، ۸).

 

به نظر شاین این افراد یک نیاز درونی برای ساختن یا ایجادکردن چیزی که کاملاً محصول خودشان باشد، دارند.

 

• خدمت یا وفاداری نسبت به یک آرمان

 

 

شکل۲-۲- مدل مفهومی ارتباط مهارت های شناختی و مدیریت مسیر شغلی

 

۲-۳- سلامت پرستاران

 

۲-۳-۱- سلامت

 

سلامت از نیازهای اساسی انسان است که در توسعه پایدار نقش حیاتی دارد. اگر چه در ابتدا فقط به سلامت جسم به عنوان سلامتی توجه می شد؛ با پیشرفت علم و رسیدن به سطحی قابل قبول از سلامت جسمی و با مبارزه علیه بسیاری از بیماری ها، بشر به جنبه‌های دیگر سلامت از جمله سلامت روان توجه ‌کرده‌است (عبدی ماسوله و همکاران، ۱۳۸۶، ۶۵).

 

۲-۳-۲- مفهوم و تعریف سلامت عمومی

 

از آنجا که فرایند تولید نیروی انسانی ناسالم و پریشان حال، بخشی از آفات سازمانی است به همین دلیل، هیچ پدیده ای به اندازه سلامت روان، برای کارکنان دارای اهمیت نمی باشد، ‌بنابرین‏ برنامه ریزی تأمین بهداشت روانی کارکنان از سویی به سلامت روانی- اجتماعی کارکنان و از سوی دیگر به اهداف توسعه صنعتی و تولید بهتر کمک می‌کند (بیان زاده، ۱۳۷۸). مفهوم سلامت روان شامل احساس درونی خوب بودن و اطمینان از کارآمدی خود، اتکاء به خود، ظرفیت رقابت، وابستگی بین نسلی و خود شکوفایی توانایی‌های بالقوه فکری و هیجانی و غیره می‌باشد. البته با در نظر گرفتن تفاوت های بین فرهنگ ها، ارائه تعریف جامع از سلامت روان غیر ممکن می‌کند (عبدی ماسوله و همکاران، ۱۳۸۶، ۶۵).

یکی از مؤلفه های سلامت، سلامت روان است و بر اساس یافته های موجود اختلالات روانی به عنوان یکی از مهمترین اجزای بار کلی بیماری ها هستند و پیش‌بینی می شود که تا سال ۲۰۲۰ ، سهم اختلالات روانی حدود ۵۰ درصد از بار کلی بیماری ها افزایش یابد. کارکنان بیمارستان ها به دلیل اینکه به طور مستقیم و نزدیک با همه اقشار اجتماع در ارتباط هستند، مسئولیت آن ها را در قبال سلامت و زندگی افراد دو چندان ‌کرده‌است. مشکلات شغلی و شرایط سخت کاری یکی از عوامل زمینه ساز اختلالات روانی هستند (بدری زاده و همکاران ، ۱۳۹۲، ۶۲).